реферат, рефераты скачать Информационно-образоательный портал
Рефераты, курсовые, дипломы, научные работы,
реферат, рефераты скачать
реферат, рефераты скачать
МЕНЮ|
реферат, рефераты скачать
поиск
Мотивация и удовлетворенность работой по Ф. Герцбергу

Мотивация и удовлетворенность работой по Ф. Герцбергу

ШЯУЛЯЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Педагогический факультет

Магистра I курса

эдукологической

программы обучения

Учебный предмет: Поведение организации.

Руководитель работы:

Шяуляй, 2001

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.

............................................................................

........................ 3

1. Мотивация.

............................................................................

............... 4

1. 1. Генезис теории мотивации.

...................................................... 4

1. 2 Определение мотивации.

.......................................................... 6

1. 3. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. ...........

8

2. Исследование мотивации по теории Ф. Герцберга. ........................

10

2. 1. Общие сведения об исследовании.

.......................................... 10

2. 2. Анализ результатов исследования.

...................................... 13

3. Выводы и рекомендации.

..................................................................... 18

4. Литература.

............................................................................

................. 20

5. Приложения.

............................................................................

............. 21

ВВЕДЕНИЕ

Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и

остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что

нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как

сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание работать? Эти и многие

другие вопросы возникают тогда ,когда происходит управление персоналом.

В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной

проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении

десятилетий в экономике господствовал технократический подход к

хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили

технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения

, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом , это привело к

сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению

заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому

неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают

главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45%, в ФРГ — 25%, а в

пределах бывшего СССР — всего лишь 10% (В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы

кадрового менеджмента).

Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь

усугубило проблему трудовой мотивацию. Практика отвергла представление,

согласно которому либерализация, приватизация автоматически снимут вопрос и

приведут к появлению высокой заинтересованности работников в

производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной

хозяйственной реальности.

Поэтому предприятиям и организациям приходится идти методом проб и

ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы

организации и поощрения труда.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал

их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному

управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций

человека.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к

деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться

разработать эффективную систему стимулирования труда.

Поэтому в данной работе нам необходимо выяснить что такое мотивация,

в чем заключается особенность двойной теории мотивации Ф. Герцберга и

проверить с помощью исследования как удовлетворенность работой связана с

мотивацией.

1. МОТИВАЦИЯ.

1.1. Генезис теории мотивации.

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон

руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на

людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из

применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях

и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли

держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его

головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим

избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были

съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут

благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение

почти всего периода промышленной революции экономические и социальные

условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры

наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать

по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой

едва хватало, чтобы выжить. Когда Адам Смит писал свой труд «Исследование о

природе и причинах богатства народов», жизнь для простого человека была

очень тяжелой. На эту концепцию «экономического человека», которая

рассматривалась выше, несомненно, очень большое влияние оказало наблюдение

этих жестоких реалий. В условиях, когда большинство людей боролось за

выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что

человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться

улучшить свое экономическое положение.

Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь

трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии.

Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на

грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более

эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной

выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше

продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда,

явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с

более эффективным применением специализации и стандартизации, было

впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что

приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой

организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных

средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она

улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник»

не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил

специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в

психологическом аспекте.

Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того,

почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые

совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем

другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие

возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают

предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия

индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих

от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые,

делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие -

приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для

ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели

или же просто является источником энергии для поведенческих актов,

определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

Уже давно идентифицированы потребности и влечения как основные элементы

в составе человеческой личности, но только со времени приложения теорий

Чарлза Дарвина к проблемам психологической адаптации к окружающей среде

были обнаружены две важные связи между идеями Дарвина и мотивацией. Первая

состоит в том, что люди в силу своей принадлежности к животным, по крайней

мере частично, действуют под влиянием инстинктов (утоления жажды, голода,

стремления к продолжению рода и т. д.). Вторая заключается в эволюционной

роли поведенческих характеристик, к которым относится способность к

мотивации, - такой же, как роль характеристик физических.

Уильям Мак-Дугал считал инстинкты основополагающими в поведении

человека и подчеркивал преобладание мотивации над восприятием и эмоциями:

человек воспринимает то, что он мотивирован воспринять своими инстинктами,

и соответствующий объект, будучи воспринятым, вызывает эмоции, которые, в

свою очередь, ответственны за действия индивида.

Роберт С. Вудворт ввел в употребление термин «влечение» как замену

противоречивому термину «инстинкт». Влечение - это сила, снабжающая

организм энергией для действия. Зигмунд Фрейд также видел основу

человеческого поведения в иррациональных инстинктивных влечениях и был

чрезвычайно заинтересован бессознательной природой этих мотивов. Фрейд

считал двумя основаниями мотивации человека эрос (жизненный, или

сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти). Однако тезис Фрейда о

том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным.

Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и

раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие

потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и

пряника является недостаточной.

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего

времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и

подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в

ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923

- 1924 гг. Это и последующие исследования показали, что человеческие

факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение,

значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи

позволили основать новое направление менеджмента - концепцию "человеческих

отношений", которая доминировала в теории управления до середины 1950-х

годов.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и

процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на

идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые

заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны

интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-

Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более

современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь

на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные

процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория

ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Чтобы

понять смысл теорий содержательной и процессуальной мотиваций нужно сначала

пояснить смысл основополагающих понятий: потребности, мотивы и мотивация.

Эти термины употребляются нами в повседневной жизни во многих значениях, но

наука требует строгой определенности. Поэтому в рамках данной работы мы

введем строгую терминология, которой и будем придерживаться в дальнейшем.

1.2. Определение мотивации.

Определим термин «мотивация» следующим образом:

Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система,

взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов),

вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели

поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем

понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия,

ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как

свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека,

направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а

мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (

получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация

труда является важнейшим фактором результативности работы.

Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов,

несколько иное определение мотивации, которое например изложили в своей

книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя

и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»,

которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что

мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а

в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие

на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования, о

чем будет сказано ниже).

Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в

свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности

и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности,

выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е.

мотивационного.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо

принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в

психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей

деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и

связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств,

например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением

осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не

только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При

отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь

наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А

следствием этого является нежелание трудиться в данной области

деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его

действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди

привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают

реагировать на него подобно тому, как ребенок привыкает к побоям,

Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и

вознаграждение. Если человек все время получает , например, материальную

награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е.

перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно действующая

отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах

труда, но и на самой личности работника.

Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в

получении предоставляемого блага. Например, если вы хотите заставить

работать представителей какого-нибудь отсталого племени, живущего в

условиях каменного века, давая им взамен целый чемодан долларов ( что для

современного человека, безусловно, является ценным), то они будут работать

скорее из-за самого чемодана, а не из-за бесполезных с их точки зрения

бумажных купюр.

Но, бесспорно, на мотивацию работника можно воздействовать, создавая

Страницы: 1, 2



© 2003-2013
Рефераты бесплатно, рефераты литература, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты медицина, рефераты на тему, сочинения, реферат бесплатно, рефераты авиация, курсовые, рефераты биология, большая бибилиотека рефератов, дипломы, научные работы, рефераты право, рефераты, рефераты скачать, рефераты психология, рефераты математика, рефераты кулинария, рефераты логистика, рефераты анатомия, рефераты маркетинг, рефераты релиния, рефераты социология, рефераты менеджемент.