реферат, рефераты скачать Информационно-образоательный портал
Рефераты, курсовые, дипломы, научные работы,
реферат, рефераты скачать
реферат, рефераты скачать
МЕНЮ|
реферат, рефераты скачать
поиск
Мотивация деятельности частных охранников

Мотивация деятельности частных охранников

С О Д Е Р Ж А Н И Е

В в е д е н и е 1

Г Л А В А 1. Литературный обзор 2

1.1. Психологические основы профессионального отбора 2

1.1.1.Принципы построения технологий 2

1.1.2. Определение способностей кандидата 2

1.1.3 Особенности проведения тестирования 3

1.2. Значение изучения мотивации в деятельности 3

1.3. Психология и культура личности и деятельности частного охранника 7

1.3.1. Понятие личности в психологии 7

1.3.2. Направленность и мотивы деятельности 8

1.3.3. Темперамент и характер. Воспитание характера 10

1.3.4. Социально-психологические особенности частного охранника 11

1.3.5. Значение психологических знаний для сотрудника охраны 11

1.3.6. Психологическая характеристика личности сотрудника охраны 12

1.3.7. Психологическая характеристика деятельности сотрудника охраны 13

1.3.8. Наблюдательность сотрудника охраны 16

Г Л А В А 2. Постановка проблемы исследования 18

2.1. Актуальность проблемы 18

2.2. Цели и задачи исследования 19

2.3. Объект и предмет исследования 19

2.4. Методы и процедуры исследования 19

2.5. Гипотезы исследования 20

Г Л А В А 3. Анализ результатов исследования и их обсуждение 21

3.1. Результаты диагностики основных свойств темперамента 21

3.2. Результаты изучения мотивации 22

3.3. Результаты диагностики профессиональной направленности 22

3.4. Результаты определения нервно-психической устойчивости и риска

дезадаптации в стрессе «Прогноз» 23

В ы в о д ы 23

Б и б л и о г р а ф и я 23

В в е д е н и е

На современном этапе развития нашего общества, в связи с бурными

политическими, экономическими и социальными преобразованиями большое

значение приобретает изучение человека как субъекта деятельности. От уровня

подготовки личности: профессиональной, правовой, психологической - во

многом зависит ее личный успех, успех предприятия в целом и развитие нашего

общества. Актуальным, в связи с этим, является разработка психолого-

культурологического аспекта профессионального отбора персонала.

В нашей работе обсуждается психология и культура личности деятельности

работников охранных предприятий. Эту профессию можно считать относительно

новой на рынке труда и востребованной. Все больше предприятий, организаций

и фирм и прибегают к услугам охранных предприятий для того, чтобы

обеспечить порядок и спокойствие рабочей атмосферы. Вместе с тем

эффективность охраны зависит не только от профессиональных знаний

работников охранных предприятий, но и от их психологической культуры. Отбор

кандидатов для работы в охране, формирование значимых личных и деловых

качеств, постоянная переподготовка - важная задача профессионального

отбора. Целью настоящей работы является психологическое изучение психо-

физических качеств, мотивации, профессиональной направленности и нервно-

психической устойчивости у слушателей Учебно-методического центра по

подготовке частных охранников. Эти данные будут положены в основу

рекомендации по подбору кандидатов для учебы в центре.

Г Л А В А 1. Литературный обзор

1.1. Психологические основы профессионального отбора

Действия специалиста по отбору персонала направлены на достижение

вполне конкретной цели - обеспечение нормального функционирования фирмы или

отдела учреждения, создание профессиональной атмосферы в коллективе,

нормализация межличностных отношений. Такое внимание к межличностным

отношениям неслучайно. Ведь человек выбирает не только профессию или

конкретное место работы, вместе с этим он выбирает и круг своего общения, и

социально-экономический уровень, и перспективы дальнейшего жизненного пути.

Поэтому недостаточно учитывать только сферу узкопрофессиональных интересов,

склонностей, способностей человека. Следует принимать во внимание целостную

личность, выявить особенности мировоззрения, жизненных мотивов, широту

интересов, способность контактировать с коллегами. То есть, необходимо

видеть в человеке личность, а не рассматривать его как механизм для

выполнения определенных задач.

Оценивая качества личности, можно выявить склонности и способности

человека к данной профессии. Нет необходимости говорить, что работник

выполняет свое дело несравнимо лучше и более удовлетворен своим трудом,

если он увлечен своей профессией и имеет определенные способности и навыки.

Во многих случаях необходимо учитывать и возраст кандидата или

работника. Вряд ли в коллективе зрелых людей выпускник школы сможет

почувствовать себя равноправным членом коллектива. Да и многие задачи при

выполнении профессиональной деятельности требуют определенного жизненного

опыта, умения предвидеть ситуацию, способности брать на себя обязательства.

С другой стороны, человек «в возрасте» не всегда сохраняет способность

отойти от традиционного решения проблемы, легко принимать новшества и

изменения.

Иногда значительную роль играет и пол претендента. Существуют

определенные сферы деятельности, где необходимо применение физической силы

или работа, связанная с высоким уровнем риска. Несомненно, эта область

профессиональной деятельности принадлежит мужчинам. Чисто женской работой

можно назвать, например, работу секретаря.

1.1.1.Принципы построения технологий

Как было упомянуто выше, решение проблем отбора и аттестации кадров

подразумевает использование технологий. По определению А.К.Марковой,

технологией является «четкое планирование специалистом психологической

стороны производственного процесса и подчинение постоянным системам целей

его содержания, методов, контроля за достижением поставленных целей.

Технологии различаются по сочетанию заложенных в них целей и приемов труда

».

Прежде всего, следует отметить, что «отбор - это процесс выбора из

группы кандидатов лиц, которые по своим социальным, психологическим,

психофизическим свойствам в максимальной степени соответствую требованиям

профессиональной деятельности».1 При широком рассмотрении можно выявить,

что вся теория профессионального отбора базируется на теоретических основах

физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины,

математической статистики. Такой широкий спектр научных знаний прикладного

характера требует квалификация специалиста по отбору персонала.

Наиболее остро проблема стоит с оценкой психофизических качеств. Дело

в том, что недостаточное развитие той или иной специальности таких качеств

может стать противопоказанием к выбору профессии, поскольку некоторые из

этих качеств мало поддаются развитию и совершенствованию. Еще Платон в свое

время заметил, что «люди рождаются не слишком похожими друг на друга, и их

природа бывает различна, да и способности к тому или иному делу тоже». Мало

людей, одинаково способных ко многим занятиям. Природа награждает нас

способностью в одной или нескольких сферах профессиональной деятельности.

Что-то получается лучше, что-то хуже, чем у других. С этим надо смериться и

найти свое место в жизни, где применение способностей будет наиболее

полезным и приносить радость и удовлетворение от труда.

Решая проблемы отбора и прогнозирования успешной профессиональной

деятельности, необходимо учитывать не только психофизические свойства

личности, но и другие, не менее важные характеристики. Общим условием для

проведения аттестации и отбора персонала является определение желательных

для данной профессии качеств. Создание идеальной модели работника

необходимо. Самый важный и трудный процесс - определить круг

профессионально важных качеств для конкретного рабочего места. Найти

идеального работника невозможно, поэтому нужно делать ставку на

приобретение необходимых навыков в ходе трудовой деятельности. А значит,

большую роль играет способность кандидаты быстро адаптироваться к новому

рабочему месту, мобильность мышления, умение постоянно совершенствоваться.

Увидеть потенциал работника не менее важно, чем оценить его реальные

качества.

1.1.2. Определение способностей кандидата

Целью любого профотбора является, в первую очередь, определение

способностей человека; причем, способностей, необходимых для данной

конкретной профессии. Способности прежде всего представляют собой качества

личности.

Перед началом выполнения человеком какой-либо деятельности его

способности только потенциальны и, по существу, выступают лишь как

возможности к ее выполнению. Генетическим фондом возможностей являются

задатки, которые и служат основой развития тех или иных способностей. Одно

и тоже психофизиологическое свойство может быть по отношению к одной

деятельности - способностью, а по отношению к другой - не имеет

практического значения, то есть не быть способностью.

Способности - это общее качество личности, определяющее успешность

овладения определенной деятельностью и возможность совершенствоваться в

ней. Ошибочно мнение, будто каждый человек способен ко всему. Абсолютно

неспособных людей тоже нет. Выявить способности каждого претендента на

работу - главная задача тестирования.

Профессиональная пригодность - это совокупность психологических и

психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для

достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков приемлемой

эффективности труда. В понятие профпригодности некоторые исследователи

включают также удовлетворенность человеком в процессе его труда и при

оценке его результатов.

Профессиональную подготовленность психологи определят как совокупность

специальных знаний, умений, навыков, обуславливающих способность человека

выполнять определенную работу с тем или иным качеством. Подготовленность,

профессиональные способности нельзя отождествлять с профпригодностью, ибо

она, кроме всего прочего, включает и мотивацию, удовлетворенность трудом.

Профпригодность - это гибкое, динамическое образование, которое

складывается и шлифуется в ходе профессиональной деятельности.

Не для каждого вида профессиональной деятельности уместно проведение

профотбора. Он нужен лишь там, где профессия предъявляет высокие требования

к личности специалиста. Несмотря на то, что история исследования в области

профотбора насчитывает многие десятилетия, до настоящего времени не

выработано единого пути, средств, методов определения необходимых для

каждого вида деятельности качеств работника. Трудности усугубляются тем,

что по многим профессиям нет четких и полных профессионограмм, поэтому есть

вероятность того, что в процессе отбора измеряются не самые главные

качества, определяющие эффективность деятельности.

1.1.3 Особенности проведения тестирования

Любой образованный человек не единожды в своей жизни сталкивался с

прохождением тестов. Профессиональное тестирование имеет ряд отличительных

особенностей, которые необходимо знать и быть к ним готовым. Процедура

тестирования в ряде случаев может показаться довольно длительной,

проводиться в несколько приемов по 1,5-2 часа. Количество различных тестов

может составлять до двух десятков.

Примером системы тестирования может служит разработка В.В.Колышкина,

предложенная им для профессионального отбора большинства специалистов,

особенно «конторских» работников: бухгалтеров, экономистов, кассиров, так

же частных охранников и даже студентов в чисто учебных целях для прививания

знаний и практических навыков.2 Структура всего комплекса тестов

определяется, с одной стороны, требованиями к профессиональной

деятельности, а с другой стороны, психологической структурой личности. С

помощью данного конкретного комплекса тестов, оцениваются следующие

профессионально значимые свойства индивидуальности:

уровень умственной работоспособности (объем и точность выполнения работы);

волевая регуляция внимания (устойчивость внимания);

владение счетными операциями, аналитический характер мышления;

зрительная память (удержание материала);

дисциплинированность(аккуратность ведения документации);

умение быстро ориентироваться в большом количестве документов (гибкость

мышления);

добросовестность, усидчивость, тщательность при работе с документами и

ценностями, исполнительность;

«вкус к работе», желание хорошо выполнить порученное дело, интерес к

работе;

умение ладить с коллегами по работе, клиентами (общительность,

контактность, эмоциональная стабильность);

личная склонность к работе со знаковыми системами и с людьми.

Предложенная методика В.В.Колышкина дает некоторое представление о

том, как может проходить тестирование, какие качества личности оцениваются,

какие черты характера являются желаемым для работодателя.

Тестирование не всегда является актуальным методом для работодателя по

причине сравнительной трудоемкости обработки полученных результатов,

довольно длительного процесса самого тестирования и т.д. В большинстве же

случаев профотбор осуществляется путем анализа предоставленных документов и

обязательно включает в себя личное собеседование, которое может проводиться

в несколько туров. Существуют конкретные технологии проведения

обследования, но будет более интересно остановиться на практических

рекомендациях непосредственно для кандидатов.

1.2. Значение изучения мотивации в деятельности

Проблема мотивации движущих сил поведения человека до сих пор

недостаточно разработана в психологии. Повышение роли субъективного фактора

в общественном развитии, усложнение условий трудовой и вне трудовой

жизнедеятельности человека, обогащение и развитие самой личности - таковы

основные, исходные причины, обусловливающие огромный и всё растущий интерес

к проблеме мотивации.

Понятие мотивация у человека включает в себя все виды побуждений:

мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные

установки. В различных определениях мотивации выражается позиция психологов

по важному вопросу - о соотношении энергетической и содержательной сторон

мотивации. Для некоторых зарубежных психологов характерно одностороннее

понимание мотивации как чисто энергетического источника активности.

Например: З.Фрейд все мотивационные закономерности понимал только как

динамически - энергетические.

Мотивация как движущая сила человеческого поведения занимает ведущее

место в структуре личности, пронизывая её основные структурные

образования: направленность личности, характер, эмоции, способности,

деятельность и психические процессы. Мотивация теснейшим образом связана с

эмоциями. Мотивация поведения принципиально невозможна вне пределов

эмоциональной, мотивационно - ценностной сферы. Одна из функций эмоций

состоит в том, что они ориентируют человека, указывая на значимость

окружающих человека явлений, на степень их важности. Другая функция эмоций

состоит в более общей устойчивой установке на тот или иной уровень

жизнедеятельности ( например, настроение ) - активный или пассивный,

радостный или тревожный, спокойный или максимально мобилизованный. Этот вид

регуляции включает и более конкретные отношения (например, отношения к

людям вообще и т.д.). Эмоции, таким образом, выполняют важную функцию в

регулировании динамической, функционально - энергетической стороны

мотивации.

Способности человека, не входя в мотивационные механизмы, вместе с тем

теснейшим образом связаны с ними, так как определяют мотивационную сферу и

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7



© 2003-2013
Рефераты бесплатно, рефераты литература, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты медицина, рефераты на тему, сочинения, реферат бесплатно, рефераты авиация, курсовые, рефераты биология, большая бибилиотека рефератов, дипломы, научные работы, рефераты право, рефераты, рефераты скачать, рефераты психология, рефераты математика, рефераты кулинария, рефераты логистика, рефераты анатомия, рефераты маркетинг, рефераты релиния, рефераты социология, рефераты менеджемент.