реферат, рефераты скачать Информационно-образоательный портал
Рефераты, курсовые, дипломы, научные работы,
реферат, рефераты скачать
реферат, рефераты скачать
МЕНЮ|
реферат, рефераты скачать
поиск
Планирование культуры предприятия

Планирование культуры предприятия

Содержание

 

Введение. 3

Глава 1. Теоретические аспекты планирования культуры предприятия. 5

1.1. Понятие и свойства организационной культуры.. 5

1.2. Задачи планирования и функции культуры предприятия. 9

1.3. Процесс планирования культуры предприятия. 14

Глава 2. Планирование культуры в ЗАО «Микояновский мясокомбинат». 21

2.1. Краткая характеристика ЗАО «Микояновский мясокомбинат». 21

2.2. Оценка организационной культуры ЗАО «Микояновский мясокомбинат»  24

2.3. Планирование направлений совершенствования культуры ЗАО «Микояновский мясокомбинат». 26

Выводы и предложения. 29

Список использованной литературы.. 31

 

 


Введение

 

В последние годы отечественные социологи и социопсихологи, изучающие проблемы российской экономики и предпринимательства, активно взяли на вооружение западные разработки, касающиеся принципов внутреннего структурирования и внешнего ориентирования предприятий самого разного рода. При этом слово фирма было дискредитировано западными исследователями как явление, уходящее в прошлое, относящееся к индустриальному обществу, обществу потребления. В новую эпоху в обществе постиндустриальном вместо фирмы – инертно-бюрократической машины появляется понятие «гибкая технико-социальная система», «группа людей, сознательно объединившихся для достижения общих целей путем преобразования экономических ресурсов в желаемые конечные состояния», «большая семья». В западной литературе она определяется в терминах «корпорация» и «корпоративная культура», в переложениях этих разработок на русский язык и в приложениях их к российской действительности стали принятыми понятия «организация» и «организационная культура».

Актуальность планирования культуры предприятия заключается в том, что именно она непосредственным образом влияет на поведение людей в организации. В сущности, уп­равление есть не что иное, как изменение поведения людей в целях руководителя. Есть три способа заставить человека сделать что-либо: сила, манипу­ляция, сотрудничество. Непро­изводительность рабского тру­да общеизвестна. История 20 века позволяет сделать вывод о непродуктивности манипулятивных технологий в силу их ог­раниченности во времени и вы­сокой затратности на контроль. Эффективность сотрудниче­ства как формы постоянного диалога зависит от наших зна­ний, установок, поведения. Зна­менитая формула инновации: «Этого не может быть. В этом что-то есть. Это всем известно». Таким образом, чтобы добить­ся от людей эффективного организационного поведения, необходимо, чтобы у них были соответствующие знания и установки. Знания изменяются за счет информирования, а уста­новки? Установки изменяются под воздействием организаци­онной культуры.

Современные предприятия рассматривают культуру как мощный стратегический инст­румент, позволяющий сориен­тировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продук­тивное взаимодействие. Организационная культура пред­ставляет собой один из меха­низмов согласования индивиду­альных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разде­ляемые всеми сотрудниками.

Целью курсовой работы является изучение процесса планирования культуры предприятия.

Основными задачами курсовой работы являются:

·       изучить понятие и свойства организационной культуры;

·       исследовать задачи планирования и функции культуры предприятия;

·       рассмотреть процесс планирования культуры предприятия;

·       оценить состояние культуры конкретного предприятия;

·       провести планирование мероприятий по совершенствованию культуры исследуемого предприятия.

Объектом исследования в работе выступает ЗАО «Микояновский мясокомбинат». Предмет исследования – культура предприятия.

В процессе написания курсовой работы использовались различные источники: учебная литература, материалы периодической печати, информация интернет-сайтов.

 


Глава 1. Теоретические аспекты планирования культуры предприятия

 

1.1. Понятие и свойства организационной культуры

 

Прежде чем перейти к рассмотрению сущности культуры предприятия необходимо определить, что подразумевает под собой понятие «культура».

Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии. В конце XX века этим понятием стали пользоваться менеджеры и исследователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо.[1]

Культура предприятия в целом представляет собой достаточно широкое понятие, охватывающее практически все аспекты деятельности самого предприятия и ее менеджмента. Культура определяет не только формы управления и организации труда, но и осознание организацией своей миссии и целей. Культура – не объект манипулирования. Она создается людьми и управляет порой руководителем даже в большей степени, чем он ею. Это особенно важно потому, что большинство элементов эффективного управления в каждой организации до определенной степени определяется культурой.[2]

Организационная культура взаимосвязана и взаимо­обусловлена с общественной культурой и в то же время имеет относительную замкнутость в своем развитии. Ее развитие (развитие организационного культурного продукта) проявляется также в двойственной форме – мате­риальной и нематериальной. При этом необходимо под­черкнуть, что организационная культура – это явление, которое выделяет организацию среди других организа­ций и социальных объединений. Организационная куль­тура не только помогает организации выжить, расти и развиваться, но и определяет возможности оптималь­ной интеграции, адаптации к изменяющимся условиям внешней социальной среды. Организационная культура интегрируется из недр общественной культуры и активно влияет на ее формирование.[3]

Множественность подходов к определению органи­зационной культуры объясняется тем, что данное соци­ологическое явление сложно проявляется и, как прави­ло, имеет много уровней оценки в рамках культурного пространства общества. Необходимо отметить, что одна из главных причин существующего плюрализма во взгля­дах на организационную культуру состоит в том, что разные ученые, говоря о культуре, имеют в виду различ­ные ее аспекты. Анализируя различные определения организационной культуры, можно выявить ряд компонент, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:

1. Организационная культура — совокупность матери­альных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивиду­альность данной организации.

2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предпо­ложений (на этапе активного поиска своей культуры), убеж­дений, установок и ценностных ориентации (когда культу­ра сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сфор­мировавшейся культуре).

3. Наиболее значимыми элементами культуры призна­ются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

4. Ценности и элементы культуры не требуют доказа­тельств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, со­ответствующий ее идеальным устремлениям.

5. В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.[4]

На мой взгляд, наиболее полное определение культуры дал Эдгар Шейн, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. Э. Шейн рассматривает организационную культуру как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность; эти правила, приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе работниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений; члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные.[5] Он подчеркивает, что организационная культура определяется совокупностью основных убеж­дений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции.

Значение культуры возрастает с течением времени, по­скольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повы­шению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барье­ры, которые препятствуют выработке стра­тегии предприятия. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов. Организационная культура – это основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, в повышении эффектив­ности организации и управлении новациями.[6]

При планировании культуры предприятия необходимо также учитывать ее наиболее существенные признаки, ее свойства.

1. Как любая развивающаяся культура, организационная культура об­ладает свойством динамичности. В своем движении культу­ра проходит стадии зарождения, формирования, поддержа­ния, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем. Раз­личные организационные культуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные. Данное свойство организационной культуры при формировании культуры учитывается принципом историчности.

2. Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что организационная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами. Данное свойство организационной культуры при формировании культуры учитывается принципом системности.

3. Элементы, составляющие организационную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.

4. Организационная культура обладает свойством относительности, по­скольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пере­сматривая и совершенствуя те или иные параметры.

5. Еще одно свойство — неоднородность. Внутри организационной куль­туры может быть много локальных культур, отражающих диф­ференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п. называе­мыми субкультурами.

6. Разделяемость – еще одно важнейшее свойство организационной культуры. Любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работ­ников. Чем выше степень разделяемости, тем более сущес­твенное и сильное влияние на поведение персонала в орга­низации оказывает нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы организационной культуры.

7. Свойство адаптивности организационной культуры заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять нега­тивным воздействиям с одной стороны и органично вли­ваться в положительные изменения, не теряя своей эффек­тивности, с другой стороны.[7]

 

1.2. Задачи планирования и функции культуры предприятия

 

Задачи планирования культуры предприятия схематично представим на рисунке 1.


 Планирование культуры предприятия
 

 


 Планирование культуры предприятия  Планирование культуры предприятия  

 Планирование культуры предприятия  Планирование культуры предприятия  Планирование культуры предприятия
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Рисунок 1. Задачи планирования культуры предприятия

 

Таким образом, основными задачами планирования культуры предприятия являются создание условий для творческого эффективного труда, для социального мира и партнерства, соблюдение интересов государства и общества. При планировании культуры изменяются отношения как внутри предприятия, так и за ее пределами.

Задачи планирования организационной культуры отчетливо проявляются в ее функциях:

Содержательная функция. Культуре присущи все свойства и функции входящих в нее элементов. Она является своеобразным «банком», хранилищем приемлемых для данной организации моделей поведения и базой для ретрансляции этих моделей.

Воспитательная функция. По утверждению антропологов культура состоит из усвоенных способов поведения и адаптации человека в противовес унаследованным поведенческим моделям и инстинктам.

Усовершенствование организационных процедур, происходящее в организации ме­тодом проб и ошибок, требуется оперативно передавать следующим поколениям («нович­кам»), поскольку это необходимое условие прогресса. Вместе с тем существует потреб­ность продемонстрировать новым поколени­ям индивидов – потенциальных носителей культуры, что в данной организации считает­ся хорошим или плохим с разных точек зре­ния – морально-этических, экономических, стратегических и т.д.

Страницы: 1, 2, 3



© 2003-2013
Рефераты бесплатно, рефераты литература, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты медицина, рефераты на тему, сочинения, реферат бесплатно, рефераты авиация, курсовые, рефераты биология, большая бибилиотека рефератов, дипломы, научные работы, рефераты право, рефераты, рефераты скачать, рефераты психология, рефераты математика, рефераты кулинария, рефераты логистика, рефераты анатомия, рефераты маркетинг, рефераты релиния, рефераты социология, рефераты менеджемент.